去年，临海大刀阔斧地进行第一轮国企改革，构建“1+3”市属企业新型运营架构，开展“国资唤醒”行动，顺利实现“资产变资本、资本变资金”。为进一步做强做优做大国有资本，今年年初，临海继而实施新一轮改革，致力于提升国有企业价值创造力、核心竞争力和战略支撑力。这也对国企干部人才队伍建设提出了新的要求。

为了让行政化的国企干部同时兼备市场化活力，临海探索实施市场化选人用人机制、分层分类推进企业选拔任用改革，建立中层管理人员能上能下、薪酬可高可低的激励机制，实行人才引进市场化、管理契约化、薪酬差异化，加快打造专业化、职业化的国企“菁英战队”。

做强“人才池”， 由市场选才引才

一呼百应，在10天内迅速完成2500万元医疗物资采购；一夜之间，召集30多家医疗设备供应商，顺利推进白水洋健康驿站改造提升项目的设备采购任务，完成1800万元订单签约……

入职1年多以来，临海市社发集团职业经理人王芳的成绩有目共睹，她的加入无疑为临海市属国企再添一员医疗专业“猛将”，有效破解医疗产业公司底子薄、专业人才短缺、市场竞争力弱等问题。

当前，临海正重点推进国企在文化旅游、交通建设、帮农共富、助老养老、医疗服务等领域的产业发展，意味着对专业化人才的需求也在日益递增。

一方面，该市积极采用市场化公开招聘，根据岗位配置、专业需求，面向全社会招聘专业型人才。另一方面，针对高职称、高技能、高学历等人才及部分紧缺岗位人才，采用灵活性选聘方式，结合专业背景和业务能力评估，以背调及面谈为主要手段，加速“高精尖”人才集聚。

另外，临海市城发集团还率先打通特殊岗位人才引进渠道，对工程项目方面亟需的专业人才开展自主招聘。

自二轮改革实施以来，临海市属国企已公开引进或招聘特殊岗位人才5人、职业经理人4人，招聘国企高级经营管理人员2名，从市外选调高技能人员2人。

打破“铁饭碗”，让干部能上能下

“我想竞聘供水公司经理这一岗位……”日前，随着第一位竞聘者走上台，临海市工投集团首次大规模中层管理岗位公开述职竞聘活动拉开帷幕。这场竞聘，标志着临海市属国有企业正着力打破“终身聘任制”，构建起了“能上能下、能进能出、平等竞争、择优录用”的人才聘任机制。

竞聘共放出61个岗位，有83名职工展开角逐，通过公开演讲、现场打分得出初步结果，集团再结合岗位需要、日常表现等，对成功竞聘的干部进行考察任命。

“最终有9名中层干部被‘请下’，10名年轻干部走上中层职位，其中有‘85后’7人，集团管理层人员平均年龄降低至44.3岁。”该市工投集团相关负责人介绍。

90后詹馨怡就从一名普通职工变成了工投集团园区运营公司副总经理，她表示：“虽然成功竞聘，职务晋升了，但这个位置稳不稳，还要工作实绩说了算。”

当前，临海已出台《经理层契约化管理实施方案》等文件，将工作完成情况纳入经营业绩考核，达不到考核标准的干部，按照流转退出机制从现岗位卸任。

为了实现人才资源合理流动、优化配置，当地还启动了“人才续航”行动，推出了针对优秀年轻干部培养的“精鹰计划”、针对潜力人员培养的“雏鹰计划”等，做到选拔一批、储备一批。

拒绝“大锅饭”，定薪酬有高有低

从一名机关单位的中层干部，通过市场化选聘成为临海市工投集团副总经理，上半年，王瑜刚刚经历了一次重要的人生转折。

“从职务上来看，这的确是一次难得的晋升机遇。但从职业生涯来看，其中的挑战不小。”王瑜坦言，“第一个挑战就是薪酬，不再是干多干少一个样了，而是直接与工作业绩挂钩。”

据了解，临海市属国有企业副总经理聘用人员的基准薪酬，按照现行的《临海市属国有企业负责人薪酬管理与经营业绩考核办法》执行，包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。为真正激发干部履职尽责、担当作为的主动性和创造性，临海专门建立健全业绩与薪酬挂钩的薪酬分配制，突出岗位价值、绩效贡献，以岗定薪、岗变薪变。

“认认真真干，基本年薪和绩效年薪都能保证，但任期激励就得凭真本事了。”临海市委组织部常务副部长汪庆源介绍，任期激励与任期考核结果挂钩，考核结束后分三年按4∶3∶3比例兑现。

除了薪资，还有第二个挑战，那就是市场化退出机制。经营管理层聘用人员如出现试用期考核、年度考核或聘期考核不合格等情况，聘用公司按约定解除聘任合同，同意安排其他工作岗位的，需重新签订劳动合同。